【客户行业】旅游服务 【问题类型】薪酬体系 【客户背景】

某大型旅行社公司为国有企业，目前经营范围包括国内、国际旅行及机票、酒店预订等全方位旅游服务。公司自成立以来，不断加大人力、技术投入，迅速培养了一支训练有素、经验丰富、热爱服务的高素质员工队伍，不断提高顾客满意度，为游客提供热情、周到、优质的全方位旅游服务。

随着公司不断发展，各项管理制度、规章制度也在不断完善。在管理满意度调查中，公司领导发现员工对薪酬的满意度较低，并提出收入分配“一锅端”、内部公平性不高、只有管理人员拿高薪、在公司工作多年工资不涨等问题。考虑到公司目前在人力资源管理方面投入的资源较少，人力资源工作者的能力和水平与外部确实存在差距。因此，为了更好地优化和改革现有的薪酬体系，公司与北京华恒智信达成项目合作，共同进行薪酬体系设计与改革项目。

【当前问题分析】

华恒智信项目组专家到达项目现场后，对公司进行了管理诊断调研，通过对调研结果和数据的分析，项目组发现公司目前薪酬体系主要存在两大问题。

第一，薪酬体系设计不合理。目前公司采取的是岗位薪酬级别制度，比较简单明确，按照不同的岗位级别，从经理、副经理、高管、主管、普通员工，每个级别的薪酬数额都根据一定的薪酬系数确定。比如，只要是员工级别，薪酬收入水平基本是处于同一水平。虽然公司也设定了同一岗位级别内的薪酬系数调整区间，但调整幅度和范围都不大，事实上基本处于一个差不多的水平；而且没有明确合理的方法，加薪完全依靠领导的主观判断。由于缺乏合理的工具和方法，加之国企性质的原因，领导通常会根据工作年限、个人喜好等进行决策，导致一些年轻、优秀的人才产生不满。

二是激励不足。对于员工来说，收入高低不仅影响其日常生活水平，更是个人能力和社会地位的象征。现行薪酬制度更多是“医保”制，以固定工资支付为主，绩效工资、奖金等也是直接发放，而且“多干少干差不多”，导致激励效果不强，流于形式。

【华恒智信解决方案】

为了更好地解决当前企业薪酬管理中存在的问题，华恒智信项目组通过分析提出了以下解决方案：

1.建立合理的宽带薪酬体系

通过项目组的科学设计，结合公司的实际情况，建立了适合公司发展的宽带薪酬体系，根据公司的不同层级，设置了具有一定薪资跨度的薪酬体系。宽带薪酬体系不同于目前公司一个薪资标准对应一个层级的制度，而是对应一个具有一定跨度的薪资标准，员工根据层级在相应的薪资范围内获得报酬。项目组在设计宽带薪酬范围时，也充分考虑了其适用性，在保证薪资等级对应范围能够满足现有员工薪资范围的基础上，还设计了其成长性，以保证未来2-3年内大部分职位的薪资增长空间。

考虑到公司目前人力资源管理能力较弱，为避免宽带薪酬制度带来的薪酬设定灵活性过大、无法合理使用的问题，项目组还在各个薪酬等级内设计了薪酬档次，划分了各个薪酬等级对应的薪酬范围，将薪酬宽带按照一定的等差数列进行档次划分。实际应用中，员工的薪酬设定在各个档次内，按照该档次对应的数字进行薪酬调整，每次调整基本都是按照设定的数字进行，避免了宽带范围难以实施的问题。

2.建立合理的薪酬调整机制

在宽带薪酬体系整体设计及对应的薪酬等级、薪酬档案表完成后，项目组还设计了合理的薪酬调整机制，以方便后续的薪酬晋升、档案晋升工作。在薪酬晋升方面，项目组以职务等级晋升为依据，推荐薪酬晋升。同时，项目组还通过薪酬测算分析，设计了两个相邻薪酬等级薪酬区间的合理重叠。一方面避免了晋升后能力没有明显变化而出现薪酬快速增长的问题；另一方面，也能避免因长期得不到职务等级晋升而导致薪酬无法增长的情况，使那些虽然没有晋升但绩效优秀的员工能够继续获得合理的薪酬增长，避免长期“原地踏步”。

在薪酬调整方面，项目组还提出了积分制工具。在每个薪酬调整周期后，公司利用积分制工具对现有员工进行考核，根据考核分数排序，结合公司当年的业绩增长情况和薪酬总增长预期，设定合理的薪酬调整比例。在积分制的积分维度方面，项目组结合岗位特点和实际情况，设计了包括绩效水平、历史薪酬调整周期、突出业绩与贡献、违规违纪、出勤率等通用维度，还针对管理者设计了管理创新、内部监督检查、制度完善、人才培训、部门协同、专业建议等维度，确保工具的科学性和实用性。

3、优化现有薪酬结构，提高薪酬激励

目前公司在发放奖金时，基本都是按照现有员工的薪酬系数来确定奖金发放的数额。而如上文所说，同一级别员工的薪酬系数基本相同，这就导致在发放奖金时，基本都是按照人数来分，奖金的激励效果没有体现出来。为了更好的体现薪酬的激励效果，项目组也从两个方面设计了方案。

首先，引入绩效考核结果在奖金分配中的作用，将部门绩效考核系数K1和个人绩效考核系数K2纳入奖金分配的计算，先通过K1和部门人员数确定各部门的奖金总额，再以K2为基准分配部门内员工的奖金，从而拉大部门间、部门内员工间的奖金差距。能力水平高、业绩优秀的员工能得到更多的薪酬激励，需要晋升的员工也能看到未来的奋斗方向，体现薪酬的激励效果；

第二，我们建议对薪酬结构进行调整。目前公司的薪酬结构对员工个人成长和晋升没有相应的激励，因此项目组建议引入与员工学历、能力、资格证书挂钩的薪酬结构。三者可以独立设计，也可以将个人学历、能力技能、职称资格证书以能力工资的形式结合起来，体现公司以能力为导向的薪酬分配。

为了更好地体现薪酬支付的能力导向，项目组还设计了能力工资支付的标准和考核依据。以简单的能力工资设置为例，可将学历资格、外部证书取得、参加培训培养、参与重大项目、个人能力素质测评结果等因素纳入能力工资的考核维度，使其更加科学合理。同时，从实施的角度，项目组也建议，在前期可以考虑选取少数几个重点维度进行评估使用，避免一次性改革项目过多，而出现失焦的问题。

【华恒智信概要】

对于一个企业来说，支付给员工的工资不仅是企业管理成本的一部分，也是人力资源投资的重要组成部分。薪酬激励的效果关系到企业能否吸引和留住优秀人才。薪酬激励能把员工的个人利益与企业的长远利益有机结合起来，从而对员工的行为态度、工作积极性等产生重要影响，从而促进企业战略目标的实现。

目前很多企业都在思考应该建立什么样的薪酬分配体系？如何依靠有吸引力的薪酬来提高企业吸引、保留和激励人才的能力？如何选择薪酬管理的方法和工具？企业应该如何进行薪酬改革？北京华恒智信在企业薪酬体系建设与改革方面拥有多年的项目经验，具有丰富的理论基础和实践经验，能够帮助企业构建对外有竞争力、对内公平、对员工有激励作用、能有效控制成本的薪酬管理体系。

华恒课堂

为了响应读者的要求，

“华恒课堂学习小组”成立

欢迎扫描二维码加入

继续掌握华恒课堂

最新学习趋势！